入职公司八年，离职时却被告知工龄仅有两年，经济补偿金也从十几万元“跳崖式”下降到三千多元。惊于用人单位“切香肠式用工”的劳动者池某先后通过仲裁、诉讼来维权，依法为自己“发声”。
池某的实际工龄究竟是几年？用人单位的经济补偿责任究竟是多少？日前，福建省龙岩市新罗区人民法院审结了这起劳动争议案，针对这些争议焦点依法进行认定。
自2015年9月14日起，池某即从事某房地产品牌的营销业务工作，先后与多家公司签订劳动合同，岗位均为销售，工作内容始终未脱离该品牌体系。2022年7月1日，池某按企业安排入职该品牌旗下某房地产公司，双方签订书面劳动合同。
2024年8月22日，该房地产公司以业绩下滑为由，未经与池某协商，单方面对其进行调岗降薪。池某对此不满，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁资本E家，提出两项诉求：一是解除与该房地产公司的劳动关系；二是要求公司支付调岗后的工资差额1万余元及解除劳动关系的经济补偿金11.7万余元。
仲裁委员会审理后，裁决双方解除劳动关系，支持池某部分工资差额诉求（支付9000余元），但仅认定池某在当前公司的工龄为两年，裁决房地产公司支付池某经济补偿金3000余元。
因对工龄认定及经济补偿金数额不服，2024年10月9日，池某向新罗区人民法院提起诉讼，请求法院判令自仲裁申请之日起解除自己与某房地产公司的劳动关系，并要求公司支付工资差额9000余元、经济补偿金11.7万余元。
法院经审理认为，某房地产公司对池某调岗降薪的行为违法，池某的工龄应合并计算。
根据相关法律规定，公司与劳动者签订劳动合同后，合同内容的变更需经双方协商一致。某房地产公司以业绩下滑为由单方面调岗降薪，未与池某协商一致，属于违法变更劳动合同履行内容资本E家，池某因公司违法调岗降薪主张解除劳动关系，公司应当支付经济补偿金。
同时，经办法官在审理中发现，2015年以来，为池某缴纳基本养老保险的7家公司中，5家法定代表人为同一人，且7家公司均由某房地产品牌持股，能够认定这些公司与该房地产品牌存在关联关系。
此外，池某在7家公司间的岗位转换均系公司安排，非本人主动申请，且每次转换时，原用人单位均未与池某办理解除或终止劳动合同的手续，也未支付过任何解除或终止劳动合同的经济补偿。依据相关法律规定，池某的工作年限应合并计算，共计8年11个月。
据此，新罗区人民法院依法判决：确认池某与某房地产公司自2024年8月22日（仲裁申请之日）起解除劳动关系；某房地产公司向池某支付工资差额9000余元（双方对该数额无异议，法院予以确认），支付经济补偿金11万余元。
某房地产公司不服一审判决，提起上诉。2025年2月26日，二审法院维持原判。该判决已生效。
据此案承办法官介绍，实践中，部分用人单位采取“切香肠式用工”的手段，通过关联公司间“指派、转移”劳动者的方式，刻意中断劳动者工作的连续性，本质是为了规避解除劳动合同时应承担的经济补偿义务，此类行为严重损害劳动者合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条明确规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”这从法律层面保障了劳动者工龄的客观连续性，防止用人单位借助关联公司间的人员调动、岗位指派等手段，人为中断劳动者工作年限，进而规避解除劳动合同时应承担的经济补偿等法定责任，为劳动者维权提供法律支撑。
法官提醒
劳动者若遭遇用人单位未经协商的关联公司调动，应注意留存劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、工作安排通知等证据，一旦发生工龄“缩水”、经济补偿被克扣的情况，可依法通过仲裁、诉讼途径维权，主张合并计算工龄。
同时，此案也警示用人单位资本E家，切勿试图通过“切香肠式用工”逃避法律责任，规范用工才是企业长远发展的根本。
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